BİRİNCİ BÖLÜM
              Genel Hükümler
    Amaç ve kapsam
    MADDE 1.- Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak
çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve
sorumluluklarını düzenlemektir.
    Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu
işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet
konularına bakılmaksızın uygulanır.
    İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki
bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
    Tanımlar
    MADDE 2.- Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi
çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi
denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve
olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
    İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı
yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım,
beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden
sayılır.
    İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür.
    İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde
görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla
işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
    Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar
işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere
tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.
    Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin
yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer
işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt
işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine
karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt
işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt
işveren ile birlikte sorumludur.
    Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak
çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce
o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde
ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme
dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl
işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile
teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt
işverenlere verilemez.

    İşyerini bildirme
    MADDE 3.- Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne
suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren
veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren,
işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu,
işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını,
adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini
bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
    Alt işveren, bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği
kendi işyeri için birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.
    İstisnalar
    MADDE 4.- Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun
hükümleri uygulanmaz;

    a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
    b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin
yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
    c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı
işleri,
    d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil)
hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının
yapıldığı işlerde,
    e) Ev hizmetlerinde,
    f) İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında,
    g) Sporcular hakkında,
    h) Rehabilite edilenler hakkında,
    ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine
uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.
    Şu kadar ki;
    a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan
gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
    b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,


    c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı
atölye ve fabrikalarda görülen işler,
    d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
    e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park
ve bahçe işleri,
    f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan,
denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
    Bu Kanun hükümlerine tabidir.
    Eşit davranma ilkesi
    MADDE 5.- İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi
inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
    İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında
kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli
süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
    İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu
kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının
oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik
nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
    Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret
kararlaştırılamaz.
    İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha
düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
    İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan
başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar
Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
    20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra
hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir
ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya
koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü
olur.
    İşyerinin veya bir bölümünün devri
    MADDE 6.- İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak
başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde
mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana
geçer.
    Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin
devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
    Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve
devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren
birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin
sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
    Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme
halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
    Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya
işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden
fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik
ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı
fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları
saklıdır.
    Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu
işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
    Geçici iş ilişkisi
    MADDE 7.- İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir
işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir
işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla
başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak
devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi
devam etmekle


beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine
geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur.
Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup,
işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle
yükümlüdür.
    Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır,
gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.
    İşverenin, ücreti ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan
işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi
gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden işveren ile birlikte
sorumludur.
    İşçi, işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici
iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumludur. İşçinin geçici sözleşmesinden
aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu
Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de
uygulanır.
    İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir
toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması
sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve
Lokavt Kanununun 39 uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev
ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.
    Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı
ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi
gerçekleşmez.

              İKİNCİ BÖLÜM
              İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
    Tanım ve şekil
    MADDE 8.- İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,
diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş
sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
    Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde
yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.
    Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde
genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini,
temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise
sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları
hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı
geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş
sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona
erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.
    Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
    MADDE 9- Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen
sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde
düzenleyebilirler.
    İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler
çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli
ya da diğer türde oluşturulabilir. Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş
sözleşmeleri
    MADDE 10.- Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere
süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir.
    Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31,
34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz
işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde
düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.


    Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
    MADDE 11- İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde
sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara
bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi
belirli süreli iş sözleşmesidir.
    Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst
üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren
belirsiz süreli kabul edilir.
    Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma
özelliğini korurlar.
    Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
    MADDE 12- Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı
kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı
belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme
tabi tutulamaz.
    Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt
alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin
çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından
yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında
belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem
uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş
sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
    Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı
takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi
üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
    Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
    MADDE 13- İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi
durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.
    Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir
neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam
süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan
işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal
işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
    Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan
işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara
uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan işçi esas alınır.
    İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda
kısmi süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmi süreliye geçirilme
istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.
    Çağrı üzerine çalışma
    MADDE 14.- Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili
olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine
getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı
kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
    Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle
çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi
saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen
sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
    İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına
sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı
zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine
işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma
süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört
saat üst üste çalıştırmak zorundadır.


    Deneme süreli iş sözleşmesi
    MADDE 15.- Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun
süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle
dört aya kadar uzatılabilir.
    Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek
olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve
diğer hakları saklıdır.
    Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
    MADDE 16.- Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu
işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye
takım sözleşmesi denir.
    Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre
kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her
işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
    Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe
başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen
şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında
Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.
    İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya
işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için,
takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle
kesinti yapılamaz.
    Süreli fesih
    MADDE 17.- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer
tarafa bildirilmesi gerekir.
    İş sözleşmeleri;
    a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
    b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
    c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin
diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
    d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak
sekiz hafta sonra,
    Feshedilmiş sayılır.
    Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
    Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında
tazminat ödemek zorundadır.
    İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir.
    İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti
peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi
hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası
uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında
alan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona
erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat
ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra
uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
    Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin
ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete
ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve
Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
    Feshin geçerli sebebe dayandırılması
    MADDE 18.- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren,
işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya
işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.


    Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate
alınır.
    Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
    a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile
çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
    b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
    c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine
idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece
katılmak.
    d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum,
din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
    e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak
olduğu sürelerde işe gelmemek.
    f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b)
alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
    İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde
geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden
fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu
işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
    İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile
işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma
yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler
ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Sözleşmenin feshinde usul
    MADDE 19.- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih
sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
    Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli
iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle
feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına
uygun fesih hakkı saklıdır.
    Fesih bildirimine itiraz ve usulü
    MADDE 20.- İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa
uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.
    Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını
ispatla yükümlüdür.
    Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece
verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar
verir.
    Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir
yönetmelikte belirlenir.
    Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
    MADDE 21.- İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin
geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin
geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak
zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise,
işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat
ödemekle yükümlü olur.
    Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin
işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
    Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört
aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
    İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile
kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup
edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim
süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca
ödenir.


    İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on
işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi
bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli
bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
    Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile
hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
    Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
    MADDE 22.- İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri
uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu
işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak
yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul
etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için
başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim
süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila
21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
    Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak
yürürlüğe konulamaz.
    Yeni işverenin sorumluluğu
    MADDE 23.- Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir
işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut
bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse
sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca
yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
    a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
    b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
    c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu
çalıştırmaya devam ederse.
    İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    MADDE 24.- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde
iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
    I. Sağlık sebepleri:
    a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir
sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
    b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren
yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa
tutulursa.
    II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut
gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi
yanıltırsa.
    b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
    c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur
veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı
davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
    d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel
tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
    e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,


    f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp
da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği
hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı
ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
    III. Zorlayıcı sebepler:
    İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını
gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
    İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
    MADDE 25.- Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı
hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
    I- Sağlık sebepleri:
    a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut
içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde,
bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş
gününden fazla sürmesi.
    b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve
işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması
durumunda.
    (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve
gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;
belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki
bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik
hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin
iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret
işlemez.
    II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
    a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri
için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların
kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler
veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
    b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut
işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda
bulunması.
    c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
    d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin
başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.
    e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan
davranışlarda bulunması.
    f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
ertelenmeyen bir suç işlemesi.
    g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın
ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
    h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı
halde yapmamakta ısrar etmesi.
    ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye
düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan
makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin
tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
    III- Zorlayıcı sebepler:
    İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.


    IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17
nci maddedeki bildirim süresini aşması.
    İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı
iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna
başvurabilir.
    Derhal fesih hakkını kullanma süresi
    MADDE 26.- 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda
bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten
ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
    Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki
fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları
saklıdır.
    Yeni iş arama izni
    MADDE 27.- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması
için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi
yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az
olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten
ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek
zorundadır.
    İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye
ilişkin ücret işçiye ödenir.
    İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin
kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten,
çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
    Çalışma belgesi
    MADDE 28.- İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne
olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
    Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler
bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski
işverenden tazminat isteyebilir.
    Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
    Toplu işçi çıkarma
    MADDE 29.- İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme,
işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az
otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
    İşyerinde çalışan işçi sayısı:
    a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
    b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
    c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
    İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya
farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
    Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri,
bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin
hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması
zorunludur.
    Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında
yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi
sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin
en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının
yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
    Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge
müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.


    İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son
verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle
yükümlüdür. İşveren toplu işçi  çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay
içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde
nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır.
    Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları
hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu
işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
    İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci
madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde
işçi bu maddelere göre dava açabilir.
    Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu
    MADDE 30.- İşverenler elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları
işyerlerinde her yılın Ocak ayı başından itibaren yürürlüğe girecek şekilde
Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü ile 3713
sayılı Terörle Mücadele Kanununun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrası uyarınca
istihdamı zorunlu olan terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına
uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak
işçilerin toplam oranı yüzde altıdır. Ancak özürlüler için belirlenecek oran,
toplam oranın yarısından az olamaz. Aynı il sınırları içinde birden fazla
işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı,
toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
    Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirsiz süreli iş
sözleşmesine ve belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas
alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate
alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
    Oranların hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve
daha fazla olanlar tama dönüştürülür.
    İşyerinin işçisi iken sakatlanan, eski hükümlü ya da terör mağduru
olanlara öncelik tanınır.
    İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu
aracılığı ile sağlarlar.
    Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde
çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı
olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence
nasıl işe alınacakları, Adalet Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca birlikte çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
    Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki
hükümler uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı
işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
    Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti
ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri
takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa
derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki
şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş
sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan
eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.
    Eski hükümlü çalıştırılmasında kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili
hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır.
    Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranların üstünde özürlü ve eski hükümlü
ve terör mağduru çalıştıran işverenlerin kontenjan fazlası işçiler için özürlü
ve eski hükümlü çalıştırmakla yükümlü olmadıkları halde özürlü çalıştıran veya
çalışma gücünü yüzde seksenden fazla kaybetmiş özürlüyü çalıştıran
işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları her bir özürlü için 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanununa göre ödemeleri gereken işveren sigorta prim hisselerinin
yüzde ellisini kendisi, yüzde ellisini Hazine öder.
    Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek
para cezaları Türkiye İş Kurumu bütçesinin Maliye Bakanlığınca açılacak özel
tertibine gelir kaydedilir. Bu hesapta toplanan paralar özürlü ve eski
hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu, kendi işini kurma ve
bu gibi projelerde kullanılmak üzere Türkiye İş Kurumuna aktarılır.
    Toplanan paraların nerelere ve ne kadar verileceği Türkiye İş Kurumu Genel
Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma
Genel Müdürlüğü, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi
Başkanlığı, Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, Türkiye
Sakatlar Konfederasyonu ve en çok işçi ve işvereni temsil eden üst
kuruluşların birer temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara
bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
    Askerlik ve kanundan doğan çalışma
    MADDE 31.- Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir
sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi
yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden
başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
    İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış
olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca
iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.
    İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre
içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri
saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe
dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş
olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra
işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve
sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde
hükümleri uygulanmaz.
    Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu
ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri
takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa
derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki
şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş
sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan
eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
              ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
              Ücret
    Ücret ve ücretin ödenmesi
    MADDE 32.- Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
    Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir
banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme
günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.
    Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı
temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret
ödemesi yapılamaz.
    Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri
ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
    İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan
doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
    Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve
mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
    Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
    İşverenin ödeme aczine düşmesi
    MADDE 33.- İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası
alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde
geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan son üç aylık ücret
alacaklarını karşılamak amacı ile İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir
Ücret Garanti Fonu oluşturulur.


    Ücret Garanti Fonu, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan
ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir. Ücret Garanti Fonunun oluşumu ve
uygulanması ile ilgili usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
    Ücretin gününde ödenmemesi
    MADDE 34.- Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir
neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri
sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.
Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı
uygulanır.
    Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve
yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
    Ücretin saklı kısmı
    MADDE 35.- İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası
haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak
zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir edilecek miktar bu
paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
    Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücret kesme
yükümlülüğü
    MADDE 36.- Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu
iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri
her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerinde
çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri ödenmeyenlerin
bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu
üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek
bordrolara göre bu ücretleri bunların hakedişlerinden öderler.
    Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye
şefliği işyeri ilan tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi
işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilan asılmak suretiyle duyurulur. Ücret
alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının üç
aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk
düşmez.
    Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri
üzerinde yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve
icra takibi bu işte çalışan işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım
ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade eder.
    Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde
bulunan tesisat, malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka
kıymetler üzerinde yapılacak haciz ve icra takibi, bu işyerinde çalışan
işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem içindeki
ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde
hüküm ifade eder.
    Bu maddede kamu tüzel kişilerine ve bazı teşekküllere verilen yetkileri 2
nci maddenin altıncı fıkrası gereğince sorumluluk taşıyan bütün işverenler de
kullanmaya yetkilidir.
    Ücret hesap pusulası
    MADDE 37.- İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret
hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula
vermek zorundadır.
    Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta
tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit
eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra
gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
    Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
    Ücret kesme cezası
    MADDE 38.- İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan
sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.


    İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal
sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda
yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan
iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla
olamaz.
    Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp
harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça
belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz
bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her
işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş
bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanının başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir
kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl
ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.
    Asgari ücret
    MADDE 39.- İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya
olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu
aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.
    Asgari Ücret Tespit Komisyonu, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
tespit edeceği üyelerden birinin başkanlığında Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü veya yardımcısı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel
Müdürü veya yardımcısı, Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler
Dairesi Başkanı veya yardımcısı, Hazine Müsteşarlığı temsilcisi, Devlet
Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili dairenin başkanı veya
yetki vereceği bir görevli ile bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi
kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş, bünyesinde en çok
işvereni bulunduran işveren kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş
temsilciden kurulur. Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin
katılmasıyla toplanır. Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir. Oyların
eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış sayılır.
    Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak
yürürlüğe girer.
    Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında
uygulanacak esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları
Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte
hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
    Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
    Yarım ücret
    MADDE 40.- 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen
zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu
bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
    Fazla çalışma ücreti
    MADDE 41.- Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin
artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda
yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63
üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu
ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla
çalışma sayılmaz.
    Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin
saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
    Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında
belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan
ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan
çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her
bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.


    Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu
çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında
bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir
saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
    İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde
ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
    63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa
veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında
fazla çalışma yapılamaz.
    Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
    Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla
olamaz.
    Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı
çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.
    Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
    MADDE 42.- Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi
halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele
işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal
çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir
kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere
uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
    Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci
maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
    Olağanüstü hallerde fazla çalışma
    MADDE 43.- Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt
savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum
görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük
çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
    Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41
inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
    Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma
    MADDE 44.- Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır.
Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için
işçinin onayı gereklidir.
    Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.
    Saklı haklar
    MADDE 45.- Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal
bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde
usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler
konulamaz.
    Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun,
toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar
saklıdır.
    Hafta tatili ücreti
    MADDE 46.- Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden
önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu
ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat
dinlenme (hafta tatili) verilir.
    Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı
olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
    Şu kadar ki;
    a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile
günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil
günleri,
    b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya
çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,


    c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer
izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
    Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
    Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın
bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın
çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış
sayılır.
    Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini
gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin
(III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan
günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir.
    Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence
işçiye ödenir.
    Genel tatil ücreti
    MADDE 47.- Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere,
kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde
çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil
yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti
ödenir.
    Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel
tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
    Geçii iş göremezlik
    MADDE 48.- İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği
zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil
ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş
göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
    Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu
tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin
ücretlerinden mahsup edilir.
    Ücret şekillerine göre tatil ücreti
    MADDE 49.- İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen
ücretidir.
    Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil
günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı
günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
    Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin
yedibuçuk katıdır.
    Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı
tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci
fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil
günlerinde çalışanlara ayrıca çalıtığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.
    Tatil ücretine girmeyen kısımlar
    MADDE 50.- Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler,
işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama,
tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları
ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
    Yüzdelerin ödenmesi
    MADDE 51.- Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki
verilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden
"yüzde" usulünün uygulandığı müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı
veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde" eklenerek veya
ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri tarafından işverene
bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren
işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
    İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların
kendisi tarafından alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını
belgelemekle yükümlüdür.


    Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında
yapılan işlerin niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde
dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir
yönetmelikle gösterilir.
    Yüzdelerin belgelenmesi
    MADDE 52.- Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap
pusulasının genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından
seçecekleri bir temsilciye vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve
uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş sözleşmelerinde gösterilir.
    Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
    MADDE 53.- İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de
içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin
verilir.
    Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
    Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya
işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri
uygulanmaz.
    İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
    a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
    b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
    c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
    Az olamaz.
    Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki
işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
    Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile
artırılabilir.
    Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
    MADDE 54.- Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin
hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları
süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun
kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin
işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de
hesaba katılır.
    Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle
işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet
süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir
yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
    İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet
süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet
yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci madde hükümleri gereğince
hesaplanır.
    İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak
her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
    Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin
işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna
veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar
veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izin
hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.
    Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
    MADDE 55.- Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında
çalışılmış gibi sayılır:
    a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği
günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen süreden fazlası sayılmaz).
    b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra
çalıştırılmadıkları günler.


    c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir
kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin
yılda 90 günden fazlası sayılmaz).
    d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız
bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği
zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
    e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
    f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
    g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen
muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük
izinler.
    h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında
bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma
hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve
toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların
konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak
katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
    ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının,
eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler.
    j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa
çalışma süreleri.
    k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık
ücretli izin süresi.
    Yıllık ücretli iznin uygulanması
    MADDE 56.- Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
    Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından
sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
    Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile
bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir.
    İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz
izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
    Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal
bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
    Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde
geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile
gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam
dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan
işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak
zorundadır.
    Yıllık izin ücreti
    MADDE 57.- İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin
dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak
ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
    Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
    Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort,
komisyon ücreti, kara katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre
ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son
bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere
bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
    Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin
ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında
alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere
bölünmesi suretiyle hesaplanır.
    Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para
dışında işveren tarafından ödenir.
    Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve
genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.


    İzinde çalışma yasağı
    MADDE 58.- Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi
içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde
kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
    Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
    MADDE 59.- İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde
işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti,
sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak
sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği
tarihten itibaren başlar.
    İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede
belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu
yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
    İzinlere ilişkin düzenlemeler
    MADDE 60.- Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl
boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler
tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı
olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin
kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu
kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak
bir yönetmelikle gösterilir.
    Sigorta primleri
    MADDE 61.- Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler
üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta
primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde
işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
    Ücretten indirim yapılamayacak haller
    MADDE 62.- Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal
olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir
yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden
herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne
şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.

              DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
              İşin Düzenlenmesi
    Çalışma süresi
    MADDE 63.- Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir.
Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine
eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
    Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde
haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı
şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık
ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme
süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
    Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle
düzenlenir.
    Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve  daha az
çalışması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık
Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
    Telafi çalışması
    MADDE 64.- Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel
tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle
işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya
tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin


verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi
çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle
çalışma sayılmaz.
    Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile
günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
    Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
    MADDE 65.- Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki
haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde
faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal
gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı
sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle
belirlenir.
    Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört  hafta
işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre
için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi,
zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa
çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik
sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma
şartlarını yerine getirmesi gerekir.
    Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı
kadardır.
    Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici
olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III)
numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra
başlar.
    Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık
sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal
Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas
alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden
yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından
yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz
kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak
ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden
yararlanır.
    Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş
göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla
olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen
hastalık ve analık sigortası primi ödenmez.
    Çalışma süresinden sayılan haller
    MADDE 66.- Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
    a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında
veya su altında çalışacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl
çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için
gereken süreler.
    b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde
çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
    c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber
çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
    d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren
evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul
edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
    e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için
belirtilecek süreler.
    f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da
onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede
bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü
işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri
esnasında geçen süreler.
    İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım
amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma
süresinden sayılmaz.


    Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
    MADDE 67.- Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme
saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur.
    İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı
şekilde düzenlenebilir.
    Ara dinlenmesi
    MADDE 68.- Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin
gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
    a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
    b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil)
süreli işlerde yarım saat,
    c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
    Ara dinlenmesi verilir.
    Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
    Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz
önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
    Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde
kullandırılabilir.
    Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
    Gece süresi ve gece çalışmaları
    MADDE 69.- Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en
erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren
dönemdir.
    Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin
özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha
geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin
başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün
uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir
oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde
ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını
yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.
    İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.
    Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun
olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir. Gece
çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik
sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları
işveren tarafından karşılanır.
    Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye
işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir.
    İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve bu
işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık raporlarının bir
nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.
    Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde,
bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci
çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece
ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
    Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden
diğer postada çalıştırılamaz.
    Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
    MADDE 70.- Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce
veya sonra gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde
çalışan işçiler için işin düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin
uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve usullerle uygulanacağı
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.


    Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
    MADDE 71.- Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.
Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar,
bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin
okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.
    Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri
işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri,
kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır. Çocuğun gördüğü iş onun okula
gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun derslerini düzenli
bir şekilde izlemesine zarar veremez.
    Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan
işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç
işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını bitirmiş ve ilk
öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma
koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde
çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.
    Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri
günde yedi ve haftada otuzbeş saatten fazla olamaz. Ancak, onbeş yaşını
tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar
artırılabilir.
    Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim
saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat
olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci
fıkrada öngörülen süreleri aşamaz.
    Yer ve su altında çalıştırma yasağı
    MADDE 72.- Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel
inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını
doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır.
    Gece çalıştırma yasağı
    MADDE 73.- Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç
işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.
    Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında
çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
    Analık halinde çalışma ve süt izni
    MADDE 74.- Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz
hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.
Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye
iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun
onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde
çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası
sürelere eklenir.
    Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre
doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile
belirtilir.
    Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin
verilir.
    Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına
uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim
yapılmaz.
    İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya
çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz
izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
    Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde
toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve
kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma
süresinden sayılır.


    İşçi özlük dosyası
    MADDE 75.- İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler.
İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer
kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları
saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek
zorundadır.
    İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka
uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan
bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
    Yönetmelikler
    MADDE 76.- Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63
üncü maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde
çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok
altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle
düzenlenir.
    Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri
ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları
ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece
çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve
esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle
düzenlenir.

              BEŞİNCİ BÖLÜM
              İş Sağlığı ve Güvenliği
    İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri
    MADDE 77.- İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması
için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak,
işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla
yükümlüdürler.
    İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup
uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler,
alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda
bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek
zorundadırlar. Yapılacak eğitimin usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
    İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek
meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne
bildirmek zorundadırlar.
    Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde
yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.
    Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmelikleri
    MADDE 78.- Sağlık Bakanlığının görüşünü alarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması,
makineler, tesisat, araç ve gereçler ile kullanılan maddeler sebebiyle ortaya
çıkabilecek iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi, yaş, cinsiyet ve
özel durumları sebebiyle korunması gereken kişilerin çalışma şartlarının
düzenlenmesi amacıyla tüzük ve yönetmelikler çıkarır.
    Ayrıca bu Kanuna tabi işyerlerinde, işçi sayısı, genişlik, yapılan iş,
işin özellikleri, ağırlık ve tehlikesi bakımından hangi işyerleri için
kurulmaya başlamadan önce planların Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının
yetkili teşkilatına gösterilerek kurma izni alınacağı bu işyerleri kurulduktan
sonra yine aynı makama başvurularak işletme belgesi alınması gerekeceği,
Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle belirlenir.
    İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması
    MADDE 79.- Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve
şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir
husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı
ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve


bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon
kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya
işyeri kapatılır. Komisyona kıdemli iş müfettişi başkanlık eder. Komisyonun
çalışmaları ile ilgili sekretarya işleri bölge müdürlüğü tarafından yürütülür.
    Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için gerekli maddeler üretilen
işyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma şekil ve esasları Milli Savunma
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak
bir yönetmelikle belirtilir.
    Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin
yerel iş mahkemesinde altı iş günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır.
    İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması
kararının uygulanmasını durdurmaz.
    Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar.
Kararlar kesindir.
    Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle
bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil ediyorsa, bunlar da çalışmaktan
alıkonulur.
    Yukarıdaki fıkralar gereğince işyerlerinde işçiler için tehlikeli olan
tesis ve tertiplerin veya makine ve cihazların ne şekilde işletilmekten
alıkonulacağı ve bunların ne şekilde yeniden işletilmelerine izin
verilebileceği, işyerinin kapatılması ve açılması, işin durdurulmasına veya
işyerinin kapatılmasına karar verilinceye kadar acil hallerde alınacak
önlemlere ilişkin hususlar ile komisyonda görev yapacak işçi ve işveren
temsilcilerinin nitelikleri, seçimi, komisyonun çalışma şekil ve esasları
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
    Bir işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin verilmiş olması 78 inci
maddede öngörülen yönetmelik hükümlerinin uygulanmasına hiçbir zaman engel
olamaz.
    Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veya
işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere
işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere
meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur.
    İş sağlığı ve güvenliği kurulu
    MADDE 80.- Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli
işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her
işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür.
    İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği
mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.
    İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev,
yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
bir yönetmelikte gösterilir.
    İşyeri hekimleri
    MADDE 81.- Devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran işverenler, Sosyal
Sigortalar Kurumunca sağlanan tedavi hizmetleri dışında kalan, işçilerin
sağlık durumunun ve alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin
sağlanması, ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık hizmetlerini
yürütmek üzere işyerindeki işçi sayısına ve işin tehlike derecesine göre bir
veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırmak ve bir işyeri sağlık birimi
oluşturmakla yükümlüdür.
    İşyeri hekimlerinin nitelikleri, sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve
sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları, görevlerini nasıl yürütecekleri
ile işyeri sağlık birimleri, Sağlık Bakanlığı ve Türk Tabipleri Birliğinin
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından
çıkarılacak bir yönetmelikte düzenlenir.
    İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar
    MADDE 82.- Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli
işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde
işverenler, işyerinin iş güvenliği önlemlerinin sağlanması, iş kazalarının ve
meslek hastalıklarının önlenmesi için alınacak önlemlerin


belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi hizmetlerini yürütmek üzere
işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine
göre bir veya daha fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle
yükümlüdürler.
    İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanların nitelikleri,
sayısı, görev, yetki ve sorumlulukları, eğitimleri, çalışma şartları,
görevlerini nasıl yürütecekleri, Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliğinin
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak bir
yönetmelikle düzenlenir.
    İşçilerin hakları
    MADDE 83.- İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını
bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir
tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna
başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar
verilmesini talep edebilir. Kurul aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve
durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.
    İş sağlığı ve güvenliği kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren
veya işveren vekiline yapılır. İşçi tesbitin yapılmasını ve durumun yazılı
olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap
vermek zorundadır.
    Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş
sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
    İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları
saklıdır.
    İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen
gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde işçiler altı iş günü içinde, bu
Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak belirli veya
belirsiz süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir.
    Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması veya
işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.
    İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı
    MADDE 84.- İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve
işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
    İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde,
hangi zamanda ve hangi şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme
yetkisine sahiptir.
    Alkollü içki kullanma yasağı;
    a) Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak
üretileni denetlemekle görevlendirilen,
    b) Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen
işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan,
    c) İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda
olan,
    İşçiler için uygulanmaz.
    Ağır ve tehlikeli işler
    MADDE 85.- Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve
tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
    Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltı
yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit
ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü
alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte
gösterilir.
    Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
    MADDE 86.- Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde
veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu işlere elverişli ve
dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların
bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık
ocağı, hükümet veya belediye hekimleri tarafından verilmiş muayene raporları
olmadıkça,


bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Sosyal
Sigortalar Kurumu işe ilk giriş muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
    İşyeri hekimi tarafından verilen rapora itiraz halinde, işçi en yakın
Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi tutulur,
verilen rapor kesindir.
    Yetkili memurlar isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek
zorundadır.
    Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
    On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor
    MADDE 87.- Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve
genç işçilerin işe alınmalarından önce işyeri hekimi, işçi sağlığı
dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın Sosyal
Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene
ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut yapılarının dayanıklı
olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını dolduruncaya kadar
altı ayda bir defa aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte
çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının kontrol ettirilmesi ve
bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların isteği üzerine
kendilerine gösterilmesi zorunludur. Sosyal Sigortalar Kurumu işe ilk giriş
muayenesini yapmaktan kaçınamaz.
    Birinci fıkrada yazılı hekimlerce verilen rapora itiraz halinde, işçi en
yakın Sosyal Sigortalar Kurumu hastanesi sağlık kurulunca muayeneye tabi
tutulur, verilen rapor kesindir.
    Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
    Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik
    MADDE 88.- Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi
işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca
olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme
odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği Sağlık Bakanlığının
görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak
bir yönetmelikte gösterilir.
    Çeşitli yönetmelikler
    MADDE 89.- Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı;
    a) Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için de işçilerin işe başlamadan
hekim muayenesinden geçirilmelerini,
    b) Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli sürelerde genel olarak sağlık
muayenesinden geçirilmelerini,
    c) Çeşitli veya bir kısım işlerde çalışan işçilerin sağlık durumlarının
aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel sağlığa yahut birlikte
çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin o işlerden
çıkarılmalarını,
    d) Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku,
dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve işçi eğitimi yerleri yapılmasını,
    Öngören yönetmelikler hazırlayabilir.
              ALTINCI BÖLÜM
              İş ve İşçi Bulma
    İş ve işçi bulmaya aracılık
    MADDE 90.- İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve
çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş
Kurumu ve bu hususta izin verilen özel istihdam bürolarınca yerine getirilir.
              YEDİNCİ BÖLÜM
              Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi
    Devletin yetkisi
    MADDE 91.- Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını
izler, denetler ve teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına
bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş
müfettişlerince yapılır.


    Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen
işyerlerinin denetim ve teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli
Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte
hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
    Yetkili makam ve memurlar
    MADDE 92.- 91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi,
denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve
eklentilerini, işin yürütülmesi tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve
gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş için gerekli
olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve
işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya
oturup yatmasına ilişkin tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve
incelemek ve bu Kanunla suç sayılan eylemlere rastladığı zaman bu hususta
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi
Tüzüğünde açıklanan şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler.
    Teftiş ve denetleme sırasında işverenler, işçiler ve bu işle ilgili
görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş müfettişleri
tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan
belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek ve birinci fıkrada yazılı
görevlerini yapmak için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek ve bu
yoldaki emir ve isteklerini geciktirmeksizin yerine getirmekle yükümlüdürler.
    Çalışma hayatını izleme, denetleme ve teftişe yetkili iş müfettişleri
tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar geçerlidir.
    Yetkili memurların ödevi
    MADDE 93.- İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş
müfettişleri görevlerini yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin
işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre mümkün olduğu kadar
aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi işlemlerin yürütülüp
sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve işyerinin
meslek sırları ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında
gördükleri ve öğrendikleri hususları tamamen gizli tutmak ve kendileri
tarafından bilgileri ve ifadeleri alınan yahut kendilerine başvuran veya
ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini
açıklamamakla yükümlüdürler.
    Muafiyet
    MADDE 94.- İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından
kendilerini ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığına yazı ile başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla
ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve
harçtan muaftır.
    Diğer merciler tarafından yapılan teftişler
    MADDE 95.- İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle
diğer ilgili makamlar işyerinin kurulmasına ve işletilmesine izin vermeden
önce, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca iş mevzuatına göre verilmesi
gerekli kurma izni ve işletme belgesinin varlığını araştırır. Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca kurma izni ve işletme belgesi verilmemiş
işyerlerine belediyeler veya diğer ilgili makamlarca da kurma veya açılma izni
verilemez.
    Kamu kurum ve kuruluşları, işyerlerinde yapacakları iş sağlığı ve
güvenliği ile ilgili teftiş ve denetlemelerin sonuçlarını ve yapacakları
işlemleri o yer için yetkili bölge müdürlüğüne bildirirler.
    İşyerinin kurulup açılmasına izin vermeye yetkili belediyelerle diğer
ilgili makamlar her ay bu hususta izin verdikleri, işveren ve işyerinin isim
ve adresini ve yapılan işin çeşidini gösterir listeleri bir sonraki ayın
onbeşine kadar o yerin bağlı bulunduğu bölge müdürlüğüne bildirirler.
    İşçi ve işverenin sorumluluğu
    MADDE 96.- İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından
ifade ve bilgilerine başvurulan işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya
ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği saklamaya yahut
değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle


zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara başvurmaları, haber ve ifade
vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır.
    İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında
gerçeğe uygun olmayan haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları
veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye kalkışmaları ve iş
müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar
vererek denetim ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca
vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda bulunmaları yasaktır.
    Zabıtanın yardımı
    MADDE 97.- Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi
için işyerlerini teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli
görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş müfettişlerinin
görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda
bulunmakla yükümlüdürler.

              SEKİZİNCİ BÖLÜM
              İdari Ceza Hükümleri
    İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık
    MADDE 98.- Bu Kanunun 3 üncü maddesindeki işyeri bildirme yükümlülüğüne
aykırı davranan işveren veya işveren vekiline çalıştırılan her işçi için elli
milyon lira para cezası verilir.
    Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne
aykırılığın sürmesi halinde takip eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
    Genel hükümlere aykırılık
    MADDE 99.- Bu Kanunun;
    a) 5 inci ve 7 nci maddelerde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı
davranan,
    b) 8 inci maddenin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü madde
hükümlerine aykırı davranan,
    c) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne
aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan,
    İşveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için elli milyon lira
para cezası verilir.
    Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık
    MADDE 100.- Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi
çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için ikiyüz
milyon lira para cezası verilir.
    Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık
    MADDE 101.- Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak özürlü
ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her
özürlü ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için yediyüzelli milyon lira
para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde
muaf tutulamaz.
    Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık
    MADDE 102.- Bu Kanunun;
    a) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu
iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücretini süresi içinde kasden
ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun
belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen işveren veya
işveren vekiline bu durumda olan her işçi ve her ay için yüz milyon lira para
cezası,
    b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası
düzenlemeyen veya işçi ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme
cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen
52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya işveren vekiline ikiyüz milyon
lira para cezası,


    c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti
ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan,
fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya
işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para cezası,
    Verilir.
    Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık
    MADDE 103.- Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak
bölen veya izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında
belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki
hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait
ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve
usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren
veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para
cezası verilir.
    İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık
    MADDE 104.- Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen
yönetmelikte belirlenen çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini çalıştıran
veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya
işçileri 69 uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla
çalıştıran; gece ve gündüz postalarını değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne
aykırı hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede
belirtilen yerlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve
her yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak çocuk ve
genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine
aykırı hareket eden 74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki
ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış kadınları çalıştıran veya ücretsiz
izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76
ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren
vekiline beşyüz milyon lira para cezası verilir.
    64 üncü ve 65 inci maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren
veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira para
cezası verilir.
    İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık
    MADDE 105.- Bu Kanunun 78 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen
tüzük ve yönetmeliklerdeki hükümlere uymayan işveren veya işveren vekiline
alınmayan her iş sağlığı ve güvenliği önlemi için elli milyon lira para cezası
verilir. Alınmayan önlemler oranında izleyen her ay için aynı miktar para
cezası uygulanır.
    Bu Kanunun 77 nci maddesi hükmüne aykırı hareket eden, 78 inci maddenin
ikinci fıkrasına aykırı olarak kurma izni ve işletme belgesi almadan bir
işyeri açan, 79 uncu maddesi hükmüne aykırı olarak faaliyeti durdurulan işi
izin almadan devam ettiren, kapatılan işyerlerini izinsiz açan, 80 inci
maddesinde öngörülen iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kurulması ve
çalıştırılması ile ilgili hükümlere aykırı davranan; iş sağlığı ve güvenliği
kurullarınca alınan kararları uygulamayan, 81 inci maddesine aykırı olarak
işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğünü
yerine getirmeyen, 82 nci maddesine aykırı olarak iş güvenliği ile görevli
mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğünü yerine getirmeyen
işveren veya işveren vekiline beşyüzer milyon lira para cezası verilir.
    Bu Kanunun 85 inci maddesine aykırı olarak ağır ve tehlikeli işlerde
onaltı yaşından küçükleri çalıştıran veya aynı maddede belirtilen yönetmelikte
gösterilen yaş kayıtlarına aykırı işçi çalıştıran işveren veya işveren
vekiline beşyüzmilyon lira para cezası verilir.
    Bu Kanunun 86 ncı maddesi uyarınca işçilere doktor raporu almayan işveren
veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için yüz milyon lira ve 87 nci
madde gereğince çocuklara doktor raporu almayan işveren veya işveren vekiline
bu durumdaki her bir çocuk için yüzmilyon lira para cezası verilir.


    Bu Kanunun 88 inci ve 89 uncu maddelerinde öngörülen yönetmeliklerde
gösterilen şartlara ve usullere uymayan işveren veya işveren vekiline beşyüz
milyon lira para cezası verilir.
    İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık
    MADDE 106.- Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet
gösteren işverene bir milyar lira para cezası verilir.
    İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık
    MADDE 107.- Bu Kanunun;
    a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine
getirmeyen,
    b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
    İşveren veya işveren vekiline beş milyar lira para cezası verilir.
    İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit
teftiş, denetleme yetki ve görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi
sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel olan kimselere eylem
başka bir suçu oluştursa dahi ayrıca beş milyar lira para cezası verilir.
    İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar
    MADDE 108.- Bu Kanunda öngörülen idari nitelikteki para cezaları gerekçesi
belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce
verilir.
    Bu Kanunda yazılı olan idari para cezaları o yerin Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürü tarafından verilir. Verilen idari para
cezalarına dair kararlar ilgililere 11.2.1959 tarihli ve 7201 sayılı Tebligat
Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir. Bu cezalara karşı tebliğ tarihinden
itibaren en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine itiraz edilebilir.
İtiraz, idarece verilen cezanın yerine getirilmesini durdurmaz. İtiraz üzerine
verilen karar kesindir. İtiraz, zaruret görülmeyen hallerde evrak üzerinde
inceleme yapılarak en kısa sürede sonuçlandırılır. Bu Kanuna göre verilen
idari para cezaları, 21.7.1953 tarihli ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının
Tahsil Usulü Hakkında Kanun hükümlerine göre tahsil olunur.

              DOKUZUNCU BÖLÜM
              Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
    Yazılı bildirim
    MADDE 109.- Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve
imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa,
durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına
giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.


    Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları
    MADDE 110.- Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile
çalışma süreleri, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık
ücretli izin hakları ve kapıcı konutları ile ilgili hususların düzenlenmesinde
uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
    Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri
    MADDE 111.- Bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından sanayi, ticaret,
tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılamayacağını Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı bir yönetmelikle belirler.
    Tarım ve ormandan sayılan işlerde çalışanların, çalışma koşullarına
ilişkin hükümleri, hizmet akdi, ücret, işin düzenlenmesi ile ilgili hususlar
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
    Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı
    MADDE 112.- Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum
ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların
hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak
istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı
niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.
    Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
    MADDE 113.- Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı)
bentlerinde sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci
madde hükümleri uygulanır. Bu maddelere aykırılık hallerinde ilgililer
hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
    Üçlü Danışma Kurulu
    MADDE 114.- Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde,
çalışma hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi
amacıyla; Hükümet ile işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları
konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak üzere, üçlü temsile dayalı
istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
    Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
    Kantin açılması
    MADDE 115.- İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması
halinde, işçilerin ve ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla
işçiler tarafından kurulacak tüketim kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi
yapılabilir.
    MADDE 116.- 13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun 6 ncı
maddesinin son fıkrası aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
    İş Kanununun 18, 19, 20, 21 ve 29 uncu maddesi hükümleri kıyas yoluyla
uygulanır.


    MADDE 117.- 5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 30 uncu
maddesinin birinci fıkrasında geçen "1475 sayılı İş Kanununun" ibaresi "İş
Kanununun", ikinci fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi "İş
Kanununun 21 inci" şeklinde değiştirilmiştir.
    MADDE 118.- 2821 sayılı Kanunun 31 inci maddesinin altıncı fıkrasında
geçen" 1475 sayılı Kanunun 13/A, 13/B, 13/C, 13/D, 13/E" ibareleri "İş
Kanununun 18, 19, 20 ve 21 inci", "1475 sayılı Kanunun 13/D" ibaresi "İş
Kanununun 21 inci", yedinci fıkrasında geçen "1475 sayılı Kanunun 13/A"
ibaresi "İş Kanununun 18 inci", "13/A, 13/B, 13/C, 13/D ve 13/E" ibareleri
"18, 19, 20 ve 21 inci" şeklinde değiştirilmiştir.
    Yönetmelikler
    MADDE 119.- Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden
itibaren altı ay içerisinde çıkartılır.
    Yürürlükten kaldırılan hükümler
    MADDE 120.- 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi
hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
    GEÇİCİ MADDE 1.- Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar
bu Kanuna yapılmış sayılır.
    Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş
Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile
onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan
atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.
    GEÇİCİ MADDE 2.- 1475 sayılı Kanuna göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve
yönetmeliklerin bu Kanun hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yeni
yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalır.
    GEÇİCİ MADDE 3.- 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret
kararı, bu Kanunun 39 uncu maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte
kalır.
    GEÇİCİ MADDE 4.- Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri
haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü
edilen kıdem tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar.
    İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun
yürürlüğe girdiği tarihten itibaren başlar.
    GEÇİCİ MADDE 5.- 1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı
Kanunun ek 1 inci maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30
uncu maddesi uyarınca Bakanlar Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar
geçerlidir.
    GEÇİCİ MADDE 6.- Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur.
Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar
işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine
göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.

    Yürürlük
    MADDE 121.- Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

    Yürütme
    MADDE 122.- Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.

                     9/6/2003